Existe cada vez más evidencia (científica y empírica) sobre el accionar del campo emocional en los resultados de aprendizaje y conectividad de los Equipos de Alto Desempeño (EAD) y existen 3 dimensiones que pueden ayudar a reconocer a este tipo de equipos:

• Rentabilidad/Productividad
• Satisfacción al Cliente
• Evaluación de 360°

Estas dimensiones están relacionados con 3 áreas de medición dentro del Modelo de Meta Learning desarrollado por Marcial Losada, investigador chileno de la Universidad de Michigan que observó a centenares de equipos de empresas y organizaciones de diversos tamaños e industria. 

 DIMENSIÓN EMOCIONAL

La relación entre la Tasa de Positividad (ej: mostrar apoyo, aliento, comprensión, etc.) sobre la Tasa de Negatividad (rechazo, desaprobación, sarcasmo, cinismo, etc.) es la dimensión más importante del Modelo Losada (la cual explica más del 80% del resultado):

DIMENSIÓN ORIENTACIÓN INTERNA VS EXTERNA

Esta dimensión se define como la capacidad de mirar y hacer comentarios hacia sí mismo y el grupo (accountability) versus los comentarios y miradas hacia otros grupos dentro de la organización (cadena de valor, cómo aporta mi trabajo y la del grupo a los resultados de la organización). Los EAD tienen un valor aproximado igual a 1:

DIMENSIÓN INDAGACIÓN VS PERSUASIÓN

Es la capacidad preguntar, aprender, conocer, entender versus la capacidad defender y argumentar tu idea, proyecto, etc y al igual que la dimensión anterior, los EAD tienen un coeficiente aproximado o igual a 1:

6 FACTORES QUE INFLUYEN LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL

La felicidad es una experiencia individual y no existe una "fórmula mágica" que funcione para todos. Sin embargo, hay algunos factores que fueron identificados en el Estudio Global de Robert Half.

1. Ajuste adecuado entre el trabajo y la empresa: Cuando se contrata a personas que se ajustan bien con la cultura de trabajo, se adaptan con mayor facilidad y comienzan a hacer contribuciones sustantivas rápidamente. Por el contrario, un ajuste pobre puede bajar la moral de todo el equipo.
2. Un sentido de empoderamiento: Empoderar al personal para que tome sus propias decisiones mejora la felicidad en el trabajo de varias maneras. Puede aumentar la confianza, hacer que se sientan más comprometidos, y los ayuda a desarrollar habilidades críticas que pueden utilizar para avanzar en sus carreras, y también a hacer contribuciones significativas en la empresa.
3. Sentirse apreciado: Cuando usted muestra a su personal que aprecia su trabajo y dedicación, crea lealtad y un ambiente de trabajo positivo.
4. Trabajo interesante y significativo: Los empleados que ven su trabajo como que vale la pena son casi 2,5 veces más felices que otros. Hay que ser capaz de proporcionar a los empleados una visión compartida que les ayude a mantenerse enfocados en sus metas durante los buenos y los malos tiempos.
5. Un sentido de equidad: Siempre busque justicia y transparencia en su toma de decisiones. Eso significa políticas claras en torno a salarios, promociones y proyectos. Asegúrese de que los empleados se sientan escuchados y tengan la oportunidad de expresarse cuando tienen sensación de desigualdad.
6. Relaciones positivas en el lugar de trabajo: Un sentido de camaradería en el trabajo mejora la comunicación, la cooperación y la colaboración de los empleados, y contribuye a la innovación. Según el Dr. Aymee Coget, fundador de Happiness for HumanKIND, esto comienza con un mejor liderazgo. "Cuando un gerente encarna la positividad, su influencia afecta al equipo, a los clientes e incluso a los clientes de sus clientes”.

Según el área de la empresa o función estratégica que se desee analizar, cada uno de estos factores es más relevante que otro, por lo tanto, este estudio debería activar una serie de acciones posteriores para indagar si alguno de estos aspectos estararía presente en el grupo bajo medición.

Las organizaciones que deseen alcanzar niveles de alto desempeño (como los establecidos para un EAD - Equipo de Alto Desempeño) deberán invertir en diagnósticos que permitan la toma de decisiones en tiempo real para hacer cambios e intervenciones anticipándose a los problemas (huelgas, renuncias, pérdida de productividad, pérdidad en la calidad del servicio, etc.); nuestra herramienta actúa con un verdadero "termómetro emocional", el cuál podrá ayudar a anticiparse a la enfermedad que afecte a tu organización a través de herramientas de intervención ad-hoc a cada caso (Flujo de Porras, Talleres de Liderazgo, Coaching, Mejora de Clima Organizacional, Inventario de Cultura Organizacional, Matriz de Competencias, Diseño de Planes de Carrera, etc)..

Nuestra herramienta basada en la Inteligencia Artificial y adaptada para la medición de Clima Organizacional, permite recolectar información de las emociones positivas y negativas de una organización y generar un indicador que permita correlacionarlo con KPI's propios de la organización, combinando metodologías de análisis basadas en Big Data.

SOBRE EL AUTOR

Gonzalo Ibarra es el socio fundador de GIA Consultores. De profesión Ingeniero Civil Industrial (USACH) y Magister en Desarrollo Organizacional (UDP), con más de 20 años de experiencia en procesos de transformación organizacional en toda Latinoamérica donde ha estado vinculado a proyectos de transformación digital y gestión del cambio de organizaciones público-privadas.